« Nous avons normalisé une situation qui va dans le sens de l’histoire »

Où en est l’entreprise en matière de télétravail ?

Le 13 novembre 2020, nous avons signé à l’échelle du groupe en France un accord portant sur deux jours de télétravail par semaine pour les collaborateurs dont les missions et les conditions à domicile le permettent. Ces deux journées par semaine sont une répartition moyenne, qui peut fluctuer en fonction des tâches et des besoins des collaborateurs, mais aussi des managers et de l’entreprise. Dans une entreprise de services comme la nôtre, qui intervient sur le terrain au service des clients, la possibilité de travailler à distance ne concerne toutefois pas tous les métiers. Les télétravailleurs sont majoritairement des personnels sédentaires, tous niveaux hiérarchiques confondus. Nous avons souhaité que les collaborateurs en exploitation puissent souscrire au télétravail à partir du moment où 20% (1 jour par semaine) de leur activité est consacrée à des tâches administratives.

Comment avez-vous identifié les métiers éligibles ?

Nous avons travaillé avec les partenaires sociaux et conçu un référentiel permettant à chacun, managers et collaborateurs, de connaître les conditions requises. Aujourd’hui, sur 11 000 collaborateurs, nous comptons 1 800 personnes signataires d’un avenant à leur contrat de travail dans le cadre de l’accord. Elles étaient 500 avant la pandémie.

Comment la pratique du télétravail a-t-elle évolué depuis le premier confinement ?

Il y a encore quelque temps, le télétravail n’était pas inscrit dans la culture de l’entreprise. Les mentalités ont évolué, les personnes initialement hostiles ne se posent plus la question. L’expérience du confinement nous a permis de normaliser une situation qui va dans le sens de l’histoire. Cette période nous a aussi permis de définir les invariants à respecter en matière d’organisation du travail et d’équipement au bureau ou à la maison.

On gère différemment les équipes à distance et en entreprise.

Nous avons également accompagné le mouvement en distribuant une allocation forfaitaire de 20 euros par mois et des tickets restaurants. Toutefois, il nous faut rester vigilants, car le télétravail en période de confinement a également amplifié la fracture sociale compte tenu des conditions de travail inégales à la maison. C’est pour cela qu’en dehors des périodes de crise, il ne peut être rendu obligatoire.

Cette crise a-t-elle modifié votre conception du management ?

Nous avons d’ores et déjà tiré quelques enseignements. Au premier rang desquels l’efficacité de nos collaborateurs, mais aussi le développement de rapports davantage basés sur la confiance et la responsabilisation. In fine, le télétravail repose la question de notre responsabilité, mais aussi celle du management qu’il faut accompagner durant cette période de transition où l’on gère différemment les équipes à distance et en entreprise. Nous avons de ce fait accompagné les managers dans l’évolution nécessaire de leur rôle et des modalités de management à distance.