Le code du travail fixe la règle

En matière de télétravail, c’est le code du travail qui fixe la règle, via l’article L.1222-9, qui désigne comme télétravail « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

La mise en œuvre du télétravail doit être suspendue à un accord collectif ou à une charte que l’employeur devra établir après consultation du comité économique et social. Faute d’accord d’entreprise, le salarié et l’employeur peuvent également trouver un accord bipartite pour recourir au télétravail. Ils doivent alors le formaliser par n’importe quel moyen (document co-signé, courriel). Dans tous les cas de figure, le salarié doit donner son accord avant d’être affecté en télétravail. Un accord ou une charte doivent obligatoirement contenir les points suivants : modalités d’accord avec le salarié concernant les conditions et les détails de mise en œuvre du té­létra­vail, conditions d’entrée en télétravail et de retour dans les locaux, modalités concernant le contrôle du temps de travail et des plages horaires durant lesquelles le salarié devra travailler et pendant lesquelles l’employeur peut le contacter. Pour la fonction publique et la magistrature, les modalités du télétravail relèvent du décret n° 2016-151 du 11 février 2016.