Loi du 6 août : simplification et transparence

Promotion du dialogue social

La fusion du comité technique (CT) et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) donne naissance à une instance unique : le comité social d’administration dans la FPE, le comité social territorial dans la FPT et le comité social d’établissement dans la FPH. Ce comité social est compétent pour traiter de l’ensemble des sujets relevant de quatre axes : l’organisation et le fonctionnement des services ; les grandes orientations stratégiques sur les questions de politiques RH ; l’examen des lignes directrices de gestion en matière de mobilité et de promotion et de valorisation des parcours professionnels, dont la mise en œuvre fait l’objet d’un bilan présenté devant le comité social ; les questions en matière de protection de la santé physique et mentale, d’hygiène, de sécurité des agents dans leur travail, d’organisation du travail et d’amélioration des conditions de travail. La loi rend en outre obligatoire pour l’ensemble des administrations l’élaboration d’un rapport social unique qui permettra notamment d’établir les lignes directrices de gestion (article 5). La loi habilite par ailleurs le gouvernement à prendre toutes dispositions relatives à la négociation dans la fonction publique, afin de favoriser la conclusion d’accords négociés.

Transformation de la gestion des ressources humaines

Les emplois des établissements publics de l’État sont ouverts de manière indifférenciée aux fonctionnaires et aux contractuels sous réserve des dispositions du code de la recherche pour les agents publics qui y sont soumis. La loi élargit en outre la possibilité de recruter des agents contractuels dans la fonction publique de l’État sur la majorité des emplois permanents. Les agents pouvant, dans un certain nombre de cas de figure, être recrutés sur un contrat à durée indéterminée. La loi garantit par ailleurs l’égal accès aux emplois publics pour les emplois permanents dans les trois versants de la fonction publique. Toutefois, certains emplois de direction de la FPT et de la FPH et les emplois à la décision du gouvernement de la FPE ne sont pas soumis à cette procédure. Un nouveau type de contrat à durée déterminée est créé au sein de la fonction publique, le contrat de projet. Articulé autour d’un objet et d’un besoin de l’administration, il permet aux services d’être en capacité de mobiliser des profils divers pour la conduite de projets ou d’opérations identifiés s’inscrivant dans une durée limitée dont le terme n’est pas nécessairement connu.

Renforcement de l’égalité hommes-femmes

L’obligation de nominations équilibrées entre les femmes et les hommes sur les postes de direction et d’encadrement est étendue aux collectivités et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 40 000 habitants. Les administrations sont par ailleurs tenues de mettre œuvre un plan d’action pluriannuel – de trois ans au maximum renouvelable – relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Celui-ci devra comporter des mesures destinées à évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération, garantir l’égal accès aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois de la fonction publique, favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, prévenir et traiter les discriminations et actes de violence. A cet égard, obligation est faire aux employeurs de mettre en place un dispositif de signalement et de traitement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes.

Simplification du cadre de gestion des agents

La loi pose un certain nombre de principes visant à rendre la gestion des agents plus simple, transparente et équitable :
• Garantir l’égal accès aux emplois publics et la transparence sur les procédures de recrutement hors concours ;
• Renforcer la transparence et l’équité des règles en matière de contrôle déontologique ;
• Simplifier et moderniser les règles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des agents publics ;
• Harmoniser le temps de travail dans la fonction publique ;
• Repenser l’articulation entre les Centres de gestion de la fonction publique territoriale (CDGFPT) et le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) ;
• Déconcentrer et simplifier la gestion des ressources humaines dans la fonction publique hospitalière.

Afin de favoriser les mobilités inter-versants, l’article 71 de la loi crée la portabilité du CDI entre les trois pans de la fonction publique. Un agent lié par un CDI à une administration de l’État ou à un établissement public de l’État, une commune, un département, une région, un établissement en relevant ou des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux pourra ainsi bénéficier directement d’un CDI s’il est recruté par un employeur public relevant d’un autre versant. Cette portabilité du CDI est une possibilité et non une obligation. Un dispositif de rupture conventionnelle pour les fonctionnaires appartenant aux trois versants est également créé à titre expérimental pour une durée de six ans, jusqu’à 2025. Pour faciliter les mobilités entre public et privé, la loi garantit la portabilité des droits acquis au titre du compte personnel de formation par les agents publics ainsi que les personnes exerçant des activités relevant du code du travail. Il devient dès lors possible d’effectuer des conversions entre droits comptabilisés en euros et droits comptabilisés en heures pour les agents et salariés concernés par une mobilité entre le secteur public et le secteur privé. La rémunération des apprentis du secteur public est alignée sur celle du secteur privé. De ce fait, il n’est plus fait référence au niveau de diplôme pour déterminer la rémunération des apprentis du secteur public.

La haute fonction publique dans l’œil de la réforme

Le 18 févier 2020, l’avocat Frédéric Thiriez remettait à Olivier Dussopt, secrétaire d’État auprès du ministre de l’Action et des Comptes publics, un rapport sur la réforme de la haute fonction publique, comprenant notamment cinq axes de travail : la diversification sociale et géographique des recrutements, le décloisonnement des formations, le renforcement de la dimension “terrain”, la fin de la titularisation et de l’avancement automatique dans les grands corps, la création d’un Institut des hautes études du service public chargé de la détection et de la formation continue des agents destinés aux postes de cadres dirigeants.